コンピテンシー面接とは、企業で活躍している特定の人材の行動特性に基づいて設定する「コンピテンシーモデル」に基づいて面接をする手法のことをいいます。そのメリットやデメリット、対策について紹介します。

コンピテンシー面接とは

コンピテンシー面接とは、実際の業務で高いパフォーマンスを発揮することができている人材の行動特性に基づいて、「コンピテンシーモデル」を作成し、採用候補者がその特性を持っているかどうかを見極める面接の方法のことをいいます。入社後に活躍してくれそうな優秀な人材を見極めるために用いられている一般的な手法です。

コンピテンシー面接の評価の指標

コンピテンシー面接において評価する指標となるのは、当該企業のなかで実際に活躍している人材が持っている行動動特性です。とくに高いレベルでパフォーマンスを発揮している社員に共通するような行動特性や、考え方やスキルに基づいてコンピテンシーモデルを作成し、それを採用時の評価指標として取り入れます。

一般的な面接とコンピテンシー面接はどう違う？

一般的な面接で評価の指標となるのは、履歴書や職務経歴書など。また、自己PRなどの、面接でのやりとりをもとに評価されます。

他方のコンピテンシー面接では、採用候補者にいくつもの質問を投げかける過程で、その行動特性を探っていきます。その意味で、一般的な面接とコンピテンシー面接は大きく異なるアプローチ方法をとっていると言えるでしょう。

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コンピテンシー面接のメリット・デメリット

コンピテンシー面接にはどんなメリット・デメリットがあるのでしょうか。以下で詳しくみていくことにします。

コンピテンシー面接のメリット

コンピテンシー面接の最大のメリットは、その企業で活躍できる人材を見極めやすいという点です。評価の基準が標準化されているため、採用候補者の本質を見極めやすいと言われています。

面接官の評価基準を標準化することができる

一般的な面接では、面接官によって採用候補者を見極める方法がまちまちになりがちです。ある採用候補者を、面接官AがOKを出していても、面接官BがNGを出すというケースがあります。つまり、面接官の知見に多くの部分を依存することになるのです。また、面接官の個人的な感情が採用基準に影響を与える場合もあります。先入観や第一印象が感情に訴えかける場合があるためです。

他方、コンピテンシー面接では、コンピテンシーモデルがあり、それに基づいて評価されるため、評価基準が標準化されていて、面接官によるムラが生じにくい傾向があります。

採用候補者の考え方や能力を見極めやすい

また、比較的短い時間で採用候補者の考え方の本質、行動特性を見極めることができる点もコンピテンシー面接のメリットの一つです。たとえば採用候補者に優れた実績があったとします。しかし、実際にはその実績が個人の特性やスキルによるものではなく、所属していたチームに優秀なメンバーがいたおかげだったかもしれません。

コンピテンシー面接では、採用候補者に対して、何度も質問を投げかけることができるので、チーム内での立ち位置や役割、行動した理由などを知ることができるため、本質的な部分に迫ることができるのです。

ミスマッチの解消

また、自社カルチャーとの相性を見極めやすい点もコンピテンシー面接のメリットの一つに数えられます。一般的に高いスキルを持っている採用候補者であっても、その企業風土に合わないことが理由で、活躍できず結局すぐに転職してしまうケースは多々あります。コンピテンシー面接では、そうした企業風土、カルチャーとの相性を見極めやすいといわれており、ミスマッチを防ぐことができるのです。

コンピテンシー面接のデメリット

メリットの多いコンピテンシー面接ですが、デメリットもあります。コンピテンシーモデルを作成するのに時間や手間がかかること、面接官に高い質問力が求められることが挙げられます。順に詳しく解説していきます。

モデル作成に手間がかかる

コンピテンシー面接をするためには、コンピテンシーモデルを作成しなくてはいけません。コンピテンシーモデルの作成には時間も手間もかかります。また、採用に複数の部門が関わっているようなケースでは、それぞれの部門が別個にコンピテンシーモデルを作成しなくてはなりません。

コンピテンシーモデルを作成する大まかな手順は以下の通りです。

まず高いパフォーマンスを発揮して社内で活躍している人材を取り上げます。その後、その人材全員にヒアリングを実施します。それらの活躍している人材に共通している考え方、行動特性などをピックアップし整理していきます。

また、とくにこれといってモデルになるような人材がいない部門もあるでしょう。その場合は、仮の人物像を想定しなくてはなりません。そのようなケースではコンピテンシーモデルの作成は大いに難航することになります。

面接官に質問力が問われる

また、コンピテンシー面接では掘り下げて質問していくことが欠かせませんから、面接官に高いスキルが求められることになります。採用候補者の行動特性を見極めるためには、適切な質問を繰り返していく必要があります。誰にでもそのようなスキルが備わっているわけではないのです。

コンピテンシーレベルの数値化

コンピテンシー面接に欠かせないコンピテンシーモデルとはどんなものなのでしょうか。コンピテンシーレベルには、一般に5つのレベルが設定されていて、採用候補者がどのレベルに該当するかを面接官が評価することになります。

一般的には、レベル3以上と評価されれば、採用するに足る高い評価とされています。コンピテンシー面接を受ける予定がある人は、レベル3以上の評価を得られるように、自らがアピールすべき点や経験を浮き上がらせておきましょう。

5つのコンピテンシーレベルは以下の通りです。

レベル5：パラダイムを転換するような行動、すなわち、斬新かつ周囲に対しても良い影響を与えるような状況を作り出す行動を起こすことができる

レベル4：創造・課題解決行動、すなわち、オリジナルな工夫をすることで状況を改善しようとする行動を起こすことができる。

レベル3：能動・主体的行動、すなわち、自身の判断に基づく行動を起こすことができる。また、明確な理由によって選択した行動を起こすことができる。

レベル2：通常行動、すなわち、なすべきことを適切なタイミングで行うことができる。

レベル1：受動行動、主体性や思考の一貫性がなく、受け身な姿勢で行動することができる。

コンピテンシー面接への対策とは？

コンピテンシー面接では、採用候補者の過去の行動を掘り下げるために、一般的に「STARメソッド」と呼ばれる質問の手法が用いられることが多いようです。

STARモデルとは、たとえば「どうやって課題解決へと導いたのですか？」と問われたとき、STARモデルを用いると、「それはどんな状況でしたか？」「あなたはの役割はどんなものでしたか？」「結果、どのようなことが起こりましたか？」といった流れになります。

STARモデルの例

STARモデルの例を紹介しましょう。

Situation：そのとき、どのような状況でしたか？

→あるエピソードを紹介する際、それがいつ、どこで起こったかを伝えます。

Task：そのとき、どのようなタスクを持っていましたか？

→そのときの自分のチーム内での役割やミッションについて伝えます。

Action：どのような行動をしましたか？

→自分が行った具体的な行動について詳細に伝えます。

Result：その結果、どのような成果につながりましたか？

→行動してどのような結果となり、何を学んだのか、どのような反省点があるかなどを伝えます。

自分の経験を深掘りしよう

コンピテンシー面接への対策をするためには、まずは徹底した自己分析が必要になるでしょう。そのために最初にすべきことは、自分が何らかの成果を出した経験・エピソードをピックアップすることです。

その際、具体的な数字を面接官に伝えることができれば、話の具体性が増し、伝えやすくなります。まずは前職で自分が成果を出したと思えることをすべてリスト化していきましょう。

その後、どうしてその成果を出すことができたのか、自分はなぜそのような行動に出たのか、という具合に、「なぜ」を何度も繰り返して深掘りしてみてください。一般的には、5回「なぜ」を投げかけると、本質にたどり着くことができるといわれます。

自分の行動について、何度も繰り返して「なぜ」を問い続けることは、決して簡単なことではありませんが、面接時に同じように聞かれる可能性があることを考えると、事前に予行演習はしておきたいところですね。自分の行動や考えについて詳しく話せるようにしておけば、実際の面接でも落ち着いた態度で対応できるはずです。

最後に

この記事で説明してきた内容をまとめると以下のとおりです。

コンピテンシー面接は、適切に対策することでより良い評価を受けることが可能です。まずは自己分析を徹底し、自らの考え方や行動の指針となるものを洗い出しておきましょう。

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