転職時に注意すべきことのひとつに競業避止義務があります。競業避止義務とは、在職している企業と競合する企業に転職してはいけないとする義務のこと。同業他社への転職を考えている人に向けて、競業避止義務やトラブルを避けるための方法について解説します。

転職時に注意したい競業避止義務とは？定義について解説

この記事を読んでいる方は、転職活動中でいらっしゃるでしょうか。マネージャー・課長以上の管理職でしたら、転職のさいに同業他社に転職できるかどうか、気になる方もいるでしょう。

 

結論からいうと、同業他社に転職することは問題にならないケースがほとんど。なぜなら、憲法において「職業選択の自由」が保障されているからです。

 

ただし、退職後でも競業避止義務が有効とする判例もあるのは事実です。注意したいのは、所属していた企業に対して不利益を与えたかどうか。競合関係にある企業へ転職したあと、たとえば機密情報を不当に使用したことで前職の企業の利益が損なわれたと総合的に判断された場合、損害賠償や退職金の返還が請求されることになります。

 

誓約書にサインした、あるいは就業規則に規定されているからといって、同業他社に転職できないことにはなりません。転職するにさいして、競業避止義務はそこまで気にする必要はないでしょう。

 

転職時に注意したい競業避止義務について、以下でくわしく見ていきましょう。

 

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競業避止義務とは？転職後も有効か？

競業避止義務とは、所属する／していた企業の不利益となる競業行為（競合関係にある企業への転職および競合する企業を設立すること）を禁止するものです。不当な侵害から企業の利益を守るためにあります。

 

競業避止義務は、一般に入社時の誓約書や就業規則の中に競業禁止特約として盛り込まれます。従業員／元従業員がこれに違反すると、退職金の支給制限や損害賠償、競業行為の差止め請求などの処罰を取り決めている企業もあります。

 

在職中の競業行為について

労働契約の原則として、在職中の従業員は企業の利益に反するような競業行為を制限する義務があります。労働契約法第3条第4項にも、「労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない」と定められています。

 

引用：「労働契約法」／e-Govポータル

 

在職中の従業員は、競業行為について誓約書にサインしているケースや就業規則に規定されているケースは当然なのですが、誓約書や規定がなかったとしても、信義則上、競業避止義務を負うことになります。もし、従業員がこれに違反したことで損害をこうむるようなことがあれば、企業は懲戒解雇や懲戒処分、損害賠償の請求などを行うことが可能です。

 

退職・転職後に競業避止義務が課されるケースについて

では、退職・転職後についてはどうでしょうか。原則として、競合関係にある企業への転職自体が問題になることはないと思って大丈夫です。

 

というのも、憲法第22条1項により、すべての従業員には「職業選択の自由」が認められています。退職後まで従業員の行動を管理・制限することは、この「職業選択の自由」をうばうことになりかねないため、企業が社員の転職そのものを禁止することはできませんし、原則として退職・転職後に競業行為をすることも認められているのです。

 

ただし、退職・転職後に従業員が「営業秘密」を不正に使用していることが認められる場合はどうでしょうか？不正競争防止法では、「営業秘密」は以下のように定義されています。

 

「秘密として管理されている生産方法、販売方法、その他の事業活動に有用な技術上又は営業上の情報であって、公然と知られていないもの」

 

引用：「不正競争防止法」／e-Govポータル

 

つまり、「営業秘密」を不正に使用してしまった場合、誓約書や競業禁止特約がない場合でも、処分を受ける可能性が高いといえるでしょう。意図せず、悪気なく不正競争防止法に違反する行為をしてしまうこともあるので、くれぐれも注意しましょう。

 

競業避止義務があるかどうかを決める判断基準

転職後であっても競業避止義務を負うことになるのはどんなケースなのでしょうか。経済産業省は、競業避止義務が有効かどうかを判断するための基準として『競業避止義務契約の有効性について』を公表しています。

 

これによると、競業避止義務契約の有効性は以下の6つで判断されます。

 

・企業側に守るべき利益があるかどうか

・従業員の退職前の役職

・地域的な限定があるかどうか

・競業避止義務の適用・存続期間

・禁止行為の範囲

・代償措置があるかどうか

 

引用：「競業避止義務契約の有効性について」／e-Govポータル

 

以下では、競業避止義務を負うかどうかを判断する上記6つの基準についてと解説します。

 

企業側に守るべき利益があるかどうか

企業に守るべき利益があるかどうかがポイントになります。判断材料となるのは、それが流出することで企業の利益が損なわれるかどうか。

 

具体的には、「営業秘密」や特定の情報・ノウハウなどが該当します。指導方法や販売手法、人事的な管理方法など、さまざまなものが「営業秘密」として認められた判例がこれまでにあります。

 

2021年1月に報道された、ソフトバンクから楽天モバイルに転職した技術者が機密情報を流出させたケースや、エディオンから上新電機に転職した元社員が大量のデータを漏洩させたとされるケースなど、転職にさいして元従業員が「営業秘密」を持ち出したとする事件は枚挙にいとまがありません。

 

逆に、社内の誰もがアクセスできるような情報は「営業秘密」に該当しません。

 

従業員の退職前の役職

従業員が退職・転職前にどのような地位にあったかも判断基準となります。とりわけ役員や技術部門のトップなど、「営業秘密」や貴重なノウハウに触れる機会があった従業員が競業避止義務を負うことが多いようです。

 

店長や理事を経験した元従業員が、「（そうした）地位にあった従業員に対して競業避止義務を課することは不合理でない」と判断され、東京地裁で有効とみなされたケースがあります。

 

引用：「競業避止義務契約の有効性について」／経済産業省

 

地域的な限定があるかどうか

競業避止義務を負うかどうかを判断するさい、事業を展開する地域も考慮されます。従業員が転職前に担当していた営業範囲など、特定の地域にだけ転職が禁じられるケースがあります。

 

競業避止義務がおよぶ物理的な範囲を、根拠や理由なしに広く設定することはできません。逆に、全国的に事業を展開している企業であれば、全国が相当と判断されることもあります。

 

たとえば、家電量販店チェーンを展開する企業の元従業員に対して、全国を禁止範囲とすることが「過度に広範であるということもない」と判断されたケースがあります。

 

引用：「競業避止義務契約の有効性について」／経済産業省

 

競業避止義務の適用・存続期間

転職後に競業避止義務を負うケースでも、「職業選択の自由」の観点から、それが半永久的に認められるわけではありません。業種の特徴なども考慮しながら合理性が問われます。

 

存続期間を半年や1年以内とすることで有効性が認められるケースが多いようです。逆に、2年以上となると、競業避止義務の有効性が認められづらい傾向があります。

 

あるメッキ加工業に関する事案では、 「期間を1年間と限定しており、一応、合理的範囲に限定されている」と判断されたケースがあります。

 

引用：「競業避止義務契約の有効性について」／経済産業省

 

禁止行為の範囲

禁止行為の範囲は明確なものでなくてはならないとされ、競合関係にある企業への転職をすべて禁止することはできません。たとえば、営業を担当したことがある得意先への営業など、転職後の活動内容が具体的に指定されると、競業避止義務が有効と判断されやすくなります。

 

代償措置があるかどうか

代償措置（競業避止義務を課すことの対価として明確に示されたもの）があるかどうかも、競業避止義務を負うかどうかを判断する指標になります。つまり、競業避止義務を負う場合、代償措置が企業から転職者に伝えられるのが一般的です。

 

代償措置の例としては、転職後の独立支援制度や退職金の増額などが挙げられます。

 

たとえば、ある施工業の企業側が元従業員に対してフランチャイジーとなることを条件に独立支援制度を提案し、元従業員が無断で営業していることを発見した後も相談におうじ、通常よりも好条件とする趣旨を述べたケースが挙げられます。この事案では「必ずしも代償措置として不十分とはいえない」と有効性が認められています。

 

引用：「判例チェック No.7　東京地裁平成20年11月18日判決・損害賠償等請求事件」／弁護士法人肥後橋法律事務所

 

競業避止義務違反で訴えられないようにするためには？

転職後に競業避止義務違反で訴えられないためにはどうすればよいのか、気になりますよね？訴えられる可能性があるケースについて紹介しながら、裁判を回避するための対策について解説しましょう。

 

訴えられる可能性が高いケース

競業避止義務に違反したことが理由で転職者が訴えられることが多いのは、競合関係にある企業へ転職したあと、転職者が機密情報を不当に使用したことで、前の職場に当たる企業の利益が損なわれた場合です。逆にいうと、転職先が競合企業であっても、かつて所属していた企業の利益が損なわれなければ、訴えられることはほぼないといえるでしょう。

 

万が一、前の職場に当たる企業に訴えられたときは、差し止め請求、損害賠償請求、退職金の返還請求（一部または全額）のいずれかが請求されることも覚えておきたいですね。

 

機密情報を転職先企業で安易に利用しない

顧客名簿や研究結果など、機密情報を含むデータを利用することはもちろん、持ち出すことはやめましょう（社内からデータを社外の端末に転送することも同様です）。競業避止義務に違反した証拠があると、企業は転職した元従業員を訴えやすくなるからです。

 

逆に、前の企業で習得した仕事のノウハウや知識、人脈などの活用は、証拠が残らないという意味で、訴えられるリスクは少ないといえます。

 

他の従業員を引き抜かない

競合関係にある他社に転職する場合、前の企業の部下にあたる従業員を連れていくのもおすすめできません。従業員は企業の財産とみなされるため、企業の利益が損なわれたとして訴えられるおそれがあるからです。

 

引き抜いた人数や引き抜きが計画的なものであったかどうか、引き抜いたことで前の企業にどのような影響が生じたかなど、総合的に判断されるので、くれぐれも注意してください。

 

ただし、転職者を追いかけるようにして、別の従業員が同じ企業に自主的に転職したのであれば、引き抜きとはみなされません。

 

最後に

この記事で説明してきた内容をまとめると以下の通りです。

 

訴えられる可能性が高いケースをよく理解したうえで、転職先や転職後の業務を検討してください。