市場の動向が変化する昨今において、経営視点を持つ人事担当者であるHRBPに注目が集まっています。海外では以前から定着しているポジションですが、日本企業に勤めているビジネスパーソンの中には、「HRBPという言葉を聞いたことはあるけど、イマイチ何をしているかわからない」という方も多いのではないでしょうか。今回は、そんなHRBPという言葉の定義や具体的な役割、今注目を集めている理由を紹介していきます。まだまだ定着しつつあるという段階ですが、早めにその役割や設置される理由を理解しておくことで、自社の動向はもちろん、クライアントや競合の変化を素早く察知できるようになるでしょう。

HRBPとは

HRBPとは、Human Resource Business Partnerの頭文字をとった言葉であり、日本企業においては経営的な観点から、人材を戦略的に活用する役割を担っています。まずは、今HRBPが注目を集めている理由、人事や労務との違いから解説していきます。

今HRBPが注目される理由

今HRBPに注目が集まる理由は、経営と人事活動を分離させる必要が生じているためです。現在の日本企業でも根強く残っていますが、人事は業務遂行に必要な人材の確保や規則の維持管理を目的とした業務です。

もちろん、これまでの人事の役割が不要になったわけではありませんが、昨今の移り変わりが激しい市場においては、より素早い対応が求められるようになっています。そして、経営的な視点をもちながら、人事に関する専門的な知識を駆使した人事制度を講じられるHRBPの必要性が高まってきたというわけです。

また、労働人口の減少に伴い、優秀な人材を確保するための競争が激化していることもHRBPに注目が集まっている要因の1つといえます。CEOやCOO、会長や社長が正確な経営判断を行うことに集中するために、専門的な人材に関する知識をもつパートナーの存在が必要になったのです。

HRBPと人事や労務との違い

戦略人事の立案という説明がなされ、人事や労務といった言葉と混同されがちなHRBPですが、組織における役割はまったくの別物といっても過言ではありません。ちなみに、人事と労務はそれぞれに次のように解説することができます。

• 人事：人事制度を整えることが一番のミッション。各部署の業務を遂行、クオリティを高めるための人材管理、維持を行う。適切な人材が不足したタイミングで採用活動や人材の育成に取り組む。
• 労務：職場の環境づくりを行うことを目的とする業務。従業員の勤怠、給与管理を代行し、生産性やモチベーションアップに繋がる福利厚生の設定に関与。

このように人事と労務は、すでにある業務の遂行や働きやすい環境の構築など、現状を維持することを目的とする業務です。一方でHRBPは経営的な視点から、業績を向上させるために必要な戦略人事を講じるため、より能動的な役割を担っていると考えられています。

HRBPの戦略人事における立ち位置

日本企業では導入実績が少なく、そのイメージがつきにくいという方向けに、HRBPの戦略人事における立ち位置を解説していきます。経営状態にあわせて立案される戦略人事ですが、一般的にはHRBP、OD&TD、CoE、OPsの4つのフェーズによって構築されます。

• HRBP（Human Resource Business Partner） ：経営者のビジネスパートナーとして、ビジョンやミッションの共有、組織構築のイメージづくりを行う段階。イメージを共有し、具体的な人事戦略を立案
• OD&TD（Organization Development & Talent Development） ：組織開発と人材開発を行う段階。ビジョンやミッションを組織に根付かせつつ、生産的な組織の中心を担うリーダーを育成
• CoE（Center of Excellence） ：人事に関わる制度の設計を行う。採用基準や評価制度、研修プログラムの設計を担当し、組織を横断する指標を作成
• OPs（Operations） ：給与計算や勤怠、福利厚生といった実務を担当。HRBPが戦略の立案、OD&TDが人材育成に集中するために、アウトソーシングする企業も増えているフェーズ

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HRBPの具体的な業務内容とは

これまでに解説してきたようにCEOや会長、社長などの経営の舵を切る責任者のパートナーとなり、人事戦略の立案と遂行がHRBPに期待されているミッションです。そして、ここからはHRBPが担当する業務を、より具体的に解説していきます。比較的新しい概念であり、HRBPを人事労務と同様に考えるケースもありますが、これからのスタートアップやベンチャー企業の多くは、ビジネスパートナーとしての役割を与えることが増えるでしょう。

ビジョンやミッションの実現サポート

HRBPの1つ目の具体的な業務内容が、戦略実現のサポートです。繰り返しとはなりますが、HRBPはCEOや会長、社長などの経営者とビジョンやミッションの共有を行い、人事労務の立案、遂行をスタートさせます。そして、共通したビジョンやミッションにもとづいて、新規採用や人事異動、配置換えといった具体的なアクションを開始していきます。経営に関わる立場ではあるものの、あくまでも経営者が描くイメージを実現することが業務となることを理解しておきましょう。

専門知識を活かした人材管理

専門知識を活かした人材管理が、HRBPが担当する2つ目の業務内容です。HRBPの役割も企業によってまちまちですが、人事戦略の立案を行い、必要なアクションを担当部署に任せるといった役割分担を行うことがほとんどです。HRBPが企業が掲げるビジョンやミッションに、高いマネジメント力をもつリーダーが必要であるという戦略を立て、専門部署が人材のリサーチを始めるといった段取りが組まれます。ただし、最終的な責任は、戦略の立案者であるHRBPに付随するため、業務を担当させる部署よりも多くの専門知識が求められます。

経営層と従業員のブリッジ

経営層と従業員の橋渡しとなることも、HRBPに課せられる役割です。HRBPは経営者が掲げるビジョンやミッションを理解し、従業員に文化や風習として根付かせる必要があります。ただし、一般的な従業員は、経営層とコミュニケーションをとる機会が限られるため、なかなかビジョンやミッションを定着させられないという企業も少なくありませんが。

そういった課題解決に向き合い、経営層と従業員のブリッジとなる役割を担うのがHRBPなのです。組織のマネジメントという目的をもちつつ、従業員の考えやモチベーションの有無を確認することで、着実に組織がもつべき文化や慣習を根付かせることができます。

組織改革

HRBPは経営方針を理解し、必要な組織改革を先頭に立って遂行する役割も担っています。従業員とのコミュニケーションを促進しつつ、組織のあるべき姿への理解を深め、着実に生産的なチームを構築していきます。また、こういった取り組みが1つのプロジェクトではなく、複数の組織を横断する形で進めることも、HRBPの重要な業務内容といえます。

HRBPを取り入れるメリット

HRBPを導入することで、企業はさまざまな利益を手にすることができます。一般的な企業の多くが、事業の拡大によって人材登用や育成が手薄になりがちですが、HRBPを設けることでそのバランスを整えることが可能です。ここからは、戦略的な人材登用や人材育成の効率化といったHRBPを取り入れることでうまれるメリットを解説していきます。

戦略的な人材登用ができる

HRBPを導入することで企業が手にできる1つ目のメリットが、戦略的な人材登用を行えるというものです。もちろん、企業の規模や組織のあり方によっては、戦略を決めるCEOやCOOが人材登用を担当するケースもあります。ただし、昨今の市場の変化により、経営と人事戦略を切り離し、人材登用の知見があるHRBPに人材登用を担当させる企業が増加しています。経営者が直々に、ビジョンやミッションを伝えられないという難しさがあるものの、HRBPを配置することでCEOやCOOが経営に集中できるという付随した利益を手にできるわけです。

人材育成を効率化できる

人材育成を効率化できることも、HRBPを配置することで手にできるメリットの1つです。言わずもがなではありますが、HRBPは先程触れた人材登用だけでなく、育成や管理の専門知識をもった人材が担当します。そのため、経営者が一から育成や管理のノウハウを身につけるよりも、リスクを軽減した状態での人材育成が可能になるのです。CEOやCOOが人材育成に関与すべきではないというわけではありませんが、経営層と従業の橋渡しをするHRBPがいることで、よりスムーズな人材育成が可能になります。

組織の統率をとりやすくなる

HRBPを配置することで、組織の統率をとりやすくするという課題解決を狙う企業も少なくありません。特にスタートアップやベンチャー企業は、組織の飛躍的な拡大によって

組織の一体感を失い、経営の土台が揺らいでしまうという状況に陥るケースが多く見られます。そして、プロジェクトメンバーやチームの状況を細かく察知し、企業のビジョンやミッションを軸に、組織の統率しやすくすることがHRBPを配置することで得られるメリットなのです。

まとめ

市場の動向が変化する昨今において、人事に関わる専門知識を活かし、経営者のパートナーとなる存在がHRBPです。日本企業においては、まだまだ定着しつつある段階ではありますが、組織が大きくなるスタートアップやベンチャー企業の多くがその役割に注目しています。経営者が掲げるビジョンやミッションを深く理解し、プロジェクトメンバーやチームに根付かせることがHRBPの大きな責務といえます。HRBPを設置することでCEOやCOOとのコミュニケーションが不足しがちな従業員に向き合い、企業の方針に合わせた人材登用が可能になります。

• HRBPは経営的な観点から人材の戦略的活用を計画、管理する役割をもつ
• 経営判断を行うCEOや社長を人材に関する専門知識で支えるビジネスパートナー
• HRBPを取り入れることで事業の拡大によって人材登用や育成のバランスを調整できる

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