「このまま大手企業で経験を活かし続けるべきか？それともスタートアップで新たな挑戦をするべきか？」 最近、40代のエグゼクティブから、こうしたご相談をいただくことがますます増えています。 これまで組織の中核で活躍し、成果を上げてきた方ほど、その次の一歩は簡単に決められるものではありません。家庭、資産、健康……守るべきものが増える年代ですから、選択には「攻め」と「守り」のバランスがますます大切になります。 ただ、私が皆さんにお伝えしたいのは、唯一の「正解」は存在しないということ。 たとえば、大手企業で培った事業推進力やマネジメント力を、創業間もない企業に持ち込み、第二の創業期を支える楽しさを感じる方もいます。一方で、「自分は複雑な組織を調整し、動かしていく力が強みだ」と再確認し、引き続き安定企業で経営に携わる道を選ぶ方もいます。 スタートアップは「自由とスピード」が魅力であり、挑戦の場ですが、その分「リスクと混沌」も避けられません。安定企業は「守られた仕組み」が整い、安心感がありますが、「変革には時間」がかかることも事実です。では、どちらがあなたにとっての成長と充実をもたらすのか？ 重要なのは、企業のフェーズや経営者の価値観をしっかり理解することです。表面的なイメージだけで判断せず、企業のビジョンやカルチャーを深く知ることが、納得のいく選択につながります。 私たちエージェントの役割は、単に求人情報を提供することではありません。企業の経営者と深く対話し、その本音や未来像を把握した上で、皆さんがご自身の力を最大限に発揮できる場所を共に見つけることです。 40代は、これまで培ってきた経験とともに、リーダーとしての「視座」が問われる年代です。キャリアの答えを急がず、自分らしいリーダーシップを発揮できる場所を見つけていきましょう。

Q： 私は40代後半の男性で、現在は上場企業で部長職に就いています。組織の中では安定したポジションにありますが、ここ数年やりがいを感じられず、転職すべきか悩んでいます。年齢的にも次の一手をどう描くべきか、不安を感じています。どのように判断すれば良いでしょうか？ A： まず、「モヤモヤしている」という感情は、キャリアの転機を迎えているサインです。年齢や役職を問わず、多くの方がこの“踊り場”に立ち止まります。焦る必要はありません。 40代後半は、経験と人脈が豊かになり、同時に次のステージを見据えた選択を迫られる時期です。ポイントは、「転職ありき」ではなく、「これからの10年をどう生きたいか」という視点でキャリアを考えることです。 ❖ まず、“踊り場”に立つことは悪いことではありません。 むしろそれは「次のステージへ進むための助走期間」。 誰しも、キャリアの中で“立ち止まること”がある。でも、それって「終わり」じゃなくて「問い直す時間」なんです。 私はこれを「キャリアの定点観測」と呼んでいます 過去に歩んできた道と、これから向かう道。その交差点に立ったとき、こう問いかけてみてください。 ❖ 自問すべき5つの問いかけ 1. 今の仕事に「心が動く瞬間」はあるか？ 2. 10年後、このままの自分に納得できるか？ 3. 今の仕事で、自分の“強み”を活かせているか？ 4. 「成長実感」が得られているか？ 5. この会社にいなくなったとき、何を残せたと言えるか？ この問いに対して“YES”が少なかったなら、変化のサインかもしれません。 ❖ 40代後半の転職、"遅い"どころか"最もバリューがある" 実は、企業が求めるのは“経験×人間力”という総合力。 40代後半は、まさに“ヒト”としての深みが出るタイミング。 リーダーシップ・マネジメント・意思決定、これまで培った財産を次世代にどう還元できるかが問われます。 「私は何者として、これから社会に価値提供していくのか」 この問いに、自分なりの答えが見えてきたら、転職という選択は“逃げ”ではなく、“戦略”になります。 キャリアを動かすときに必要なのは、「今の会社が嫌」じゃなく、「自分の価値を、より発揮できる場所かどうか」。 ❖ 最後に：転職ありきではなく、“自律”の第一歩を。 転職は手段。目的は、「あなたらしい未来の実現」。 キャリアの航路に迷ったら、ぜひ一度、誰かに思いを話してみてください。

ＤＸが急激に進んだもう1つの要素が、労働生産性の向上です。少子高齢化の日本において生産労働人口の減少は避けて通れません。いかに一人当たりの生産性を上げていくか、どの組織においても大命題の経営課題です。業務をより効率的に遂行するには、RPAツールの導入など業務フローの一部をデジタルに置き換えるなど、抜本的な改革による生産性向上が必須です。 ちなみに、テレワークやITツールを活用した生産性向上は、働き方改革の文脈で、コロナ禍より前から求められてきました。ただ、慣れ親しんだやり方を変えることには組織内の抵抗勢力に阻まれ、アナログで複雑な業務フローがあまた残されてきました。しかし、新型コロナウイルスの流行をきっかけとして、改革を一気に推し進める機運が生まれています。 人的資本経営では、企業価値向上の施策として人材に対する投資が重要です。DXは1人あたりの生産性が飛躍的に高めることができるので、有望な人的投資というわけです。そのため、経営課題の一部としてDXが取り沙汰されており、その推進役にあたるバックオフィス部門には経営層が期待を寄せるようになりました。 企業によっては経営層がバックオフィス部門に意見を求めるシーンも少なくありません。経営視点を備えたDXの推進役——DX人材が、現在のバックオフィス部門で求められている人物像というわけです。 https://backoffice.asahi.com/category/case-study/220930_morich/index.html